在職場上，你是否也遇過這樣的場景- -主管花了好幾個禮拜開會，訂出了一套看起來無懈可擊的年度計畫，甚至引進了最新的管理工具。
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然而，當計畫往下交辦後，大家卻只是行禮如儀地應付，過了一段時間，所有人又默默退回原本習慣的工作模式，新計畫最後無疾而終？
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無論是導入 OGSM，還是推動任何新制度、新知識，想要順利運作，從來都不能只靠一紙命令，而是必須做好「進行變革的準備工作」。
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正如我最近閱讀了 @天下文化 出版的《OGSM 2.0 帶出高協作團隊》，書中一針見血地點出了許多組織的痛點，好比計畫寫得出來，但策略卻無法落地、無法產出成果，導致兩者斷裂、脫鉤。
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為了改善這種情況，讓計畫不只是紙上談兵，書中提供了五個步驟：
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🎯給理由：說明為什麼現在非變不可？
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給員工理由，讓採取的行動有正當性，以及有「不得不改變」的急迫感，使得員工開始認真評估配合公司政策的必要性。
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並且意識到改變不可拖延，透過此舉，獲得員工支持的機率將大幅增加。
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🗓️給進程：畫出時間軸，消除未知的焦慮
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給員工明確的進程，讓同仁有抗戰的心理準備，並以此排定工作優先順序，評估需要耗費的時間和心力。
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🛠️能力準備：別把學習當成員工一個人的事
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不再認為學習只是員工的事，而且公司有人才育成的責任，加上組織也有許多隱性知識。
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因此在規劃培訓時，建議和熟悉公司組織文化的外訓單位或講師合作；在課程規劃時，也同步遴選內部講師，讓新知識可順利移轉到公司內，成為使用上的諮詢對象，以此轉變為人才資產。
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🎁給獎勵：先給善意，再提要求
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善用人性的「利之所趨」，建議一開始就將激勵制度或獎勵辦法設計進去，減少員工對變革的抗拒。
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即使產業特質及組織文化不同而有差異，但還是建議企業先給善意，再提要求；先建立認同，再導入績效，會是個有節奏且相較溫和的方法。
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📊設定非財務指標：別讓數字扼殺了初期的努力
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透過「非財務」指標可監看適應期的推動效果，確定誰投入、誰有貢獻，了解執行的問題和狀況。
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避免財務指標成為檢視執行力的唯一KPI，導致人員很快地退回到原來的習慣，整個執行力和轉型都將中斷，淪為徒勞無功。
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計畫當然是重要的，但能不能落地執行，並得到成果，又是更進一步的事情，而這就是我們為何需要這本書，為何需要好好閱讀、學習，然後執行的原因。
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💬寫寫提問：
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在你的工作經驗中，當公司或團隊要推動「新制度」或「新計畫」時，你覺得最常在哪一個環節卡關呢？
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是「沒說清楚為什麼要做（沒給理由）」，還是「沒有教大家怎麼做（缺乏能力準備）」？歡迎留言跟我分享。